Карьерные диалоги способствуют росту вовлеченности и снижают риск увольнения сотрудников
РАЗГОВОРЫ О ВАЖНОМ
Во многих фармкомпаниях существует практика карьерных диалогов. Их содержанием становится не только разговор о развитии сотрудника и его перспективах. Классический карьерный диалог – встреча сотрудника и руководителя, на которой они могут сверить карьерные и бизнес-цели и высказать ожидания друг от друга.
ТЕКСТ: Елена Григорьева
ВЗГЛЯД НА ПЕРСПЕКТИВУ
Карьерные диалоги и другие инструменты, помогающие сотруднику ориентироваться в перспективах собственного развития, способствуют удержанию персонала и развитию вовлеченности, считает руководитель сектора логистических провайдеров и консалтинговых услуг Antal Talent Анастасия Ковалева.
Одна из главных причин ухода сотрудников из компаний – отсутствие перспектив развития, – рассказала она. – Предоставленная возможность для обсуждения карьерных целей, амбиций и планов помогает сотрудникам чувствовать себя более удовлетворенными работой и компанией в целом. Руководителю они дают возможность больше узнать о подчиненном – что ему интересно, какие функции и задачи можно расширять».
Сотрудникам встреча помогает понять, как они могут развиваться внутри компании и какие шаги предпринять для достижения своих целей.
Эффективные карьерные диалоги и карьерное консультирование также могут способствовать повышению уровня мотивации сотрудников, они видят, что компания заинтересована в их развитии и готова помочь в этом процессе. Повысится мотивация – снизится текучка кадров и вырастет уровень удовлетворенности.
С ЧЕГО НАЧАТЬ
«Карьерные диалоги позволяют прояснить отношения между сотрудником и руководителем, – подчеркнул основатель Высшей школы карьерного консультирования Денис Рощин. – Сотрудник понимает, что его устремления руководитель слушает и слышит».
Успешный карьерный диалог всегда хорошо подготовлен и продуман.
«Можно составить план диалога, – рекомендует эксперт. – Руководитель, хорошо зная своих сотрудников, предполагает, какие карьерные цели актуальны для каждого. Важно хорошо представлять себе все этапы диалога, помнить, что диалог должен быть дружелюбным, безоценочным и открытым, больше слушать своего визави. Иногда на встречах руководитель говорит 95% времени. По моему опыту идеальная пропорция – 60% времени говорит сотрудник, 40% – руководитель».
Сотрудникам тоже важно готовиться ко встрече – провести ревизию достижений, компетенций, внятно аргументировать свои цели.
СЛОЖНОСТИ ДИАЛОГА
Далеко не со всеми сотрудниками карьерный диалог может пойти легко, отметил Рощин. Например, осложнения возможны, если между начальником и подчиненным существуют трения, напряженность.
«В подобных ситуациях руководитель либо сам сотрудник могут привлечь HR в помощь. HR может подготовить обоих к диалогу и даже присутствовать в качестве третьей стороны на встрече», – говорит эксперт.
Усложняют карьерные диалоги и стрессы, снижение мотивации, выгорание, усталость – сотрудник не ощущает драйва, не видит перспектив. В этом случае руководителю важно оказать ему поддержку, возможно, с привлечением HR.
Сложным сотрудником в рамках карьерного диалога может оказаться и тот, кто хочет сменить вектор деятельности и уйти в другой департамент. Рощин говорит, что сотрудник может умолчать о своем желании перейти в другой отдел, если будет считать, что это заденет руководителя.
Руководитель действительно может по-разному воспринять эту информацию. Возможны парадоксальные реакции, от резкой: «Предательство! Я в него вкладывался!» до депрессивной: «Он уходит потому, что я плохой руководитель».
Оберегая чувства начальства, сотрудник может создать сложную ситуацию своим молчанием – уход будет неожиданным, руководитель не сможет быстро подобрать замену.
Сотрудники также не склонны обсуждать с руководителем свои обиды: кого-то из коллег повысили, а его – нет. Неохотно говорят о ситуации, связанной с происходящим в компании. К примеру, человек может чувствовать себя некомфортно из-за слухов о реструктуризации бизнеса. Более скромные и неуверенные сотрудники, опасаясь потерять работу, скорее, предпочтут промолчать. Более устойчивые и уверенные в себе могут с напором потребовать объяснений.
По мнению Рощина, только опытный руководитель, поднаторевший в искусстве работы с людьми, может зайти в «зону чувств» – напрямую спросить сотрудника, что его волнует, беспокоит, страшит. «Не всякий руководитель задает вопросы про чувства, – констатировал эксперт. – Он не знает, как быть с полученными ответами. Опытный профессионал распутает этот клубок переживаний».
НЕВЫПОЛНИМЫЕ ЖЕЛАНИЯ
Часто у выходящего на карьерный диалог сотрудника единственное желание: «Прибавьте мне зарплату». По мнению Рощина, это вовсе не является препятствием для проведения полноценной встречи. Гораздо сложнее говорить с теми, кто мечтает о повышении. Нередко у руководителя есть свои ограничения – где-то должность заморожена, где-то повышать некуда.
И в том, и в другом случае можно обрисовать доступные карьерные треки, которые приведут одних к желаемому финансовому результату, других – к развитию карьеры.
«Расскажите о горизонтальном развитии, освоении новой экспертизы, которая позволит повысить свою стоимость и значимость в качестве эксперта, – посоветовал эксперт. – Можно предложить и дополнительные роли: амбассадора компании, наставника для молодых специалистов или корпоративного коуча и тренера».
Непросто приходится руководителю и с непомерными амбициями сотрудника. Например, человек заявляет, что хочет стать генеральным директором. Рощин рекомендует выводить разговор на конструктив. Предметно обсудить реальные перспективы ближайших двух лет и наметить конкретные шаги.
Другие сотрудники в рамках карьерного диалога представляют подробный план развития из десятка пунктов. «Руководитель может начать проседать под напором всех этих желаний», – рассуждает эксперт.
Он советует провести ревизию всего перечисленного вместе с сотрудником, обсудить, что можно пока оставить в стороне, а что более актуально и может быть взято в работу.
«Если сотрудник бухгалтерии вдруг заявляет, что ему нужны курсы по публичным выступлениям, в первую очередь стоит выяснить, как он планирует применять полученные навыки, – прокомментировал коуч-консультант, – выслушать и понять резоны, постараться предложить альтернативу. Не всегда обучение вне компании – единственная возможность повысить желаемые компетенции». В некоторых компаниях собрана мощная библиотека видеокурсов и тренингов – в ней можно найти обучение как по hard, так и soft skills. Главное, чтобы руководитель не отказывал сотруднику, называя невозможным его пожелание, а демонстрировал солидарность и готовность помочь, в том числе через поиск альтернативы.
ПРАКТИКА РОСТА
Довольно часто карьерные диалоги – не самостоятельный инструмент, а часть большой корпоративной стратегии непрерывного профессионального развития (НПР). «Годовое собеседование в рамках НПР дает сотрудникам возможность обсудить индивидуальные достижения за прошедший год и выставить бизнес-цели на будущий, – рассказывает директор по персоналу «Эгис-Рус» Наталия Мальцева. – Обсуждаются возможности и перспективы профессионального развития, какие компетенции будут востребованы для решения предстоящих задач, выясняем, какие ресурсы компания может предложить для роста, в том числе обучающие программы и возможности участия в проектах, способствующих набору ценного опыта».
Сюда входит и изучение, кем сотрудники видят себя в перспективе на ближайшие годы, что их вдохновляет и мотивирует. Анализируются навыки и знания, которые нужно приобрести для реализации амбиций, и как руководство может способствовать этому процессу. Годовая оценка деятельности с акцентом на профессиональное развитие и планирование будущих карьерных шагов способствует формированию открытых отношений и сильной корпоративной культуры.