- Тема карьерного менеджмента с большим отрывом доминировала на форуме, сейчас это горячая повестка во многих компаниях. Поделились своими кейсами внедрения разных инструментов карьерного консультирования и менеджмента такие лидеры рынка как Philip Morris, Первая Грузовая Компания, Росатом, Lamoda, Sandoz (Novartis), Luxoft, СОГАЗ.
- Вечные человеческие качества, темы обучения и развития уже не пугают корпорат. Раньше привычно говорили про управление рисками и затратами, кросс-функциональное и удаленное управление, экономическую эффективность, и т. д. В этом году уже открыто, на уровне менеджмента крупных компаний, а не только среди HR, можно услышать о важности человеколюбия, человекоцентричности, принятия, как необходимых метанавыках в повседневной работе.
- Цифровую повестку не обошли стороной. Коллеги из банка Открытия и Фосагро поделились, как они оцифровывают таланты и HR-процессы.
- Неожиданно много в этот раз говорили про оценку Hogan. Два спикера посвятили ему отдельные доклады, и многие участники из зала публично признались в любви к этому оценочному инструменту. На предыдущих конференциях Хогану уделялось меньше внимания. Он всегда был камерным, элитным, дорогим и поэтому несколько далеким. Радостно, что в эти дни много говорили об этом инструменте.
Я сам прошел сертификацию, консультирую клиентов с использованием Hogan несколько лет, и при этом все равно открыл для себя новые нюансы, слушая доклады спикеров (например, про внешний и внутренний домены).
Многослойный инструмент, есть в нем особая магия.
Мне нравится, как поворачивается Хоган разными гранями: от самооценки до репутации, от светлой/видимой части до теневой.
- Также дважды в докладах упоминался self-подход в создании корпоративных компетенций — разработка модели руками сотрудников. Так компании добиваются лучшего принятия модели компетенций, которая не отвергается сотрудниками, поскольку они сами придумали и защитили ее. Достигается при этом и ещё один полезный эффект — уважение труда HR-менеджеров, понимание, что за «скучными» регламентами оценки стоят большой труд, наука и выверенная методология.
- Стала устойчивой триада скиллов в оценочных процедурах: soft skills, hard skills, digital skills. Без цифровой грамотности уже никуда. Теперь модель компетенций и корпоративный ИПР трехсоставные.
- Интересно было послушать дискуссию про профессиональное переобучение. В разрезе того, что ждет от темы upskilling|reskilling работодатель, а что сам сотрудник. Работодатель хочет обучить сотрудника новому навыку, а сотрудник хочет обучиться новой профессии. Руководитель хочет подтянуть квалификацию и эффективность своего сотрудника, а сотрудник видит за обучением новые карьерные возможности и карьерные изменения. Интересное наблюдение.
- Некоторые компании, например, 3M, уходят от привычного балльного рейтинга сотрудников (½/¾/5), чтобы снизить негативную эмоциональную нагрузку низких оценок. Заменяют рейтинги на индикаторы результативности и эффективности, например: выдающиеся результаты; эффективные результаты; результаты, требующие корректировки. Таким образом, сохраняется вовлеченность и мотивация к развитию у отстающих.
- Концепция «HR Zero» (организация hr-процессов руками непосредственных руководителей) красивая и многообещающая, но на самом деле не все можно отдать руководителям. Концепт рабочий, но применять его надо без фанатизма. Не все сотрудник может обсудить со своим руководителем, иногда нужна дополнительная оценка ситуации от HR.
- В оценочных процедурах намечается тренд перехода от ассесмента типовых компетенций Assessment Based in Competencies (ABC) к Task-Based Assessment Center (TBAC). Данный подход предлагает оценивать человека по уровню его эффективности в решении типовых блоков задач для каждой должности/группы должностей.
- Команда Danone представила интересный кейс — как можно полностью диджитализировать процесс оценки на первые управленческие уровни и сделать ассесмент, который не требует участия оценщиков. Опыт крайне интересный — сокращение трудозатрат на оценку актуален сейчас для многих hr-команд. Инновационность hr-решений в Danone восхищает!
- Радует подход OZON к стажерским программам, их отношение к стажерам, как к сотрудникам, которые проходят через продуманную систему отбора, а также адаптируются и обучаются на протяжении всего стажерского периода.