Карьерные диалоги – относительно молодая практика. Впервые на системном уровне ее оформила и вбросила в информационное пространство компания Right Management (подразделение Manpower Group), опубликовав в 2016 году исследование о Career Conversations.
Затем ряд международных компаний, преимущественно, FMCG, фарма, банки, IT/Телеком, понимая ценность такого рода карьерных разговоров, стали запускать краткие курсы обучения руководителей, разрабатывать гайды подготовки и проведения диалогов с сотрудниками.
Конечно, карьерные диалоги возникли не на пустом месте. До публикации исследования Right Management, подобного рода регулярные диалоги уже существовали в компаниях, но их называли stay или retention interviews, интервью на удержание/сохранение. На таких встречах с сотрудниками проясняли, связывают ли они свое будущее с компанией.
Career conversations/карьерные диалоги отличаются от таких интервью тем, что у них более широкие цели – разговор идет не только о будущем сотрудника внутри компании и его удержании, но исследует мотивацию, цели, ценности, потребности сотрудника и их связь с целями компании. Это делается для повышения вовлеченности, совмещения карьерных целей сотрудников с целями компании.
Карьерные диалоги работают на усиление репутации компании как работодателя, улучшают внутренний климат, поворачивают людей лицом друг к другу. Мне нравится, что они вносят ноту доверия, человечности, открытости. Дают возможность задуматься о ценностях, о внутренней мотивации. Этот фокус важен в равной степени как для руководителя, так и для сотрудника.
Сейчас я вижу новый всплеск интереса к карьерным диалогам. Нехватка и демотивация талантов в компаниях обозначилась еще острее. Сотрудников надо еще лучше удерживать, еще лучше вовлекать. Не всегда это получается сделать за счет внешней мотивации.
Пришло время много разговаривать с людьми, прояснять их потребности, связывать их личные цели с целями компании, помогать им найти свое место внутри, чувствовать себя на нем комфортно, работать с полной отдачей.
Много проблем в компаниях сейчас связано с эмоциональным выгоранием, психологическим истощением. Вполне понятные внешние проблемы делают нас менее устойчивыми.
Конечно, сам по себе карьерный диалог не работает на решение этих задач, но он помогает их выявить, сделать видными не только сотруднику, но и руководителю, дает инструменты для того, чтобы понять, как действовать дальше, как помочь сотруднику преодолеть эти сложности.
Я недавно писал про «тихое увольнение». Карьерные диалоги отличный помощник для нивелирования этого явления.
Кто должен проводить карьерные диалоги? Руководители, внутренние HR, внутренние карьерные консультанты или внешние специалисты?
В моем понимании, карьерный диалог – это исключительно диалог руководителя со своими сотрудниками. Более глубокий разговор о карьере – это уже карьерное консультирование, которое могут проводить только внутренние карьерные консультанты или обученные HR-менеджеры.
Карьерные вопросы могут вскользь обсуждать и в рамках ежемесячных 1:1 (руководитель), в рамках годовых performance review (руководитель) и talent review (HR-менеджер).
Но чаще всего тема будущей карьеры в практиках 1:1 и performance/talent review остается за бортом – до карьеры «не доходят руки»: не хватает времени, и, в большей степени, руководителям не хватает навыков для проведения карьерного диалога.
Денис Рощин