15 марта прошла четвертая, завершающая мастерская цикла «Карьера и лидерство» - «Как сформировать свой портфель карьеры и лидерства».
По традиции привожу ключевые тезисы и выводы, к которым мы пришли на мастерской.
Мы говорили о том, как придать карьере устойчивость, снизить карьерные риски, которые растут вместе с увеличивающейся турбулентностью мира. Лучший способ сделать это – сформировать свою портфельную карьеру. То есть, развивать свои занятость, заработки, компетенции в разных направлениях.
Я вижу, что в последнее время у профессионалов складываются очень интересные карьерные портфели. Например, работа в найме в качестве руководителя + коучинг, менторинг, преподавание + работа советником по орг.развитию в другой компании + участие в high-tech стартапе.
Несмотря на красоту и преимущества портфельной карьеры, она подходит не всем. Ограничения могут быть разного характера: организационного, психологического, отраслевого. Например, портфельная карьера вряд ли возможна для тех, кто работает в госсекторе. Есть профессии,
в которых надо очень долго набирать экспертизу до выхода на серьезный уровень монетизации и социального признания. Также не все могут удерживать эффективность, работая в нескольких направлениях.
Тем не менее, концепция портфельной карьеры у многих находит отклик и дает вдохновение и свободу в проектировании своего будущего.
На мастерской мы рассмотрели несколько кейсов. Расскажу о них.
1️⃣ Кейс №1 «Перекресток карьерных дорог: коммерческий сектор, госсектор, свой бизнес».
Если раньше руководители приходили с запросами на то, как перейти из госсектора в коммерческие компании, то сейчас приоритеты изменились. Поток перенаправился из коммерческого сектора в госкомпании/госсектор. Теперь все чаще я сталкиваюсь с запросом – как строить карьеру на госслужбе.
В этом кейсе также прорабатывался один из вариантов развития карьеры в госсекторе. Пришли к общему выводу, что есть свои особые принципы строительства карьеры в госсекторе. Во-первых, надо настраиваться на медленный темп роста карьеры. Во-вторых, не забывать о важности принадлежности к определенной команде, что накладывает свои риски и ограничения. Перемещения из структуры в структуру происходят, как правило, коллективно, вслед за лидером структуры. Все эти факторы надо учитывать при планировании карьеры.
2️⃣ Кейс №2 «Освоение новой профессии и переход из своего бизнеса в найм».
В этом кейсе рассмотрели случай, когда предприниматель, оказавшись в ситуации стагнации своего бизнеса, сделал попытку вхождения в найм на управленческий уровень. Удачные кейсы одноуровневых переходов есть, но как правило, при стечении нескольких факторов: наличие наемного опыта работы, желательно в бренд-нейм компании; наличие востребованной экспертизы и нетворкинга в том секторе, куда переходите.
Мы рассматривали сложный кейс, когда была предпринята попытка зайти в найм на управленческую позицию (CDTO) без соответствующего опыта. Кандидат делал ставку на дорогое образование, полученное по данной специальности, на свое базовое высшее образование, профильное для данной профессии. И также, думал, что, поскольку за плечами большой управленческий опыт в своем бизнесе, то этот опыт будет легко продать крупной компании.
Увы, в сложных экспертизах, таких как IT/инженерия, такой подход не работает. В этой ситуации карьеру необходимо строить через начальные экспертные позиции. Это потребует времени, смирения, падения в доходе. По сути, карьеру придется выстраивать с нуля.
Переход в другую отрасль, в найм из своего бизнеса надо тщательно планировать. Рынок труда не терпит сырых решений. Здесь нужна поступательная портфельная стратегия, когда внутри своего бизнеса накапливается первичный опыт в новой экспертизе, потом этот опыт расширяется в небольших компаниях или проектах (их можно найти через свой нетворкинг).
И уже затем можно делать попытки выхода на широкий рынок, сверяясь с его потребностями и ожиданиями.
3️⃣ Кейс №3 «Кризис наемного топ-менеджера».
Решение данного кейса еще раз напомнило старую истину, что никакой работодатель не может гарантировать топ-менеджеру занятость до конца пенсии. Вроде бы тезис очевидный, но, пока есть работа, мало кто о нем вспоминает.
Обязательно готовьте свой план «B» на случай увольнения. Надо заблаговременно накапливать социальный капитал, строить личный бренд и формировать свой портфель карьеры. И тогда кадровая перестановка топ-менеджерской команды не будет шокирующим событием, выбивающим почву из-под ног.
В этом кейсе топ-менеджер при смене команды был поставлен перед вопросом: соглашаться на понижение и остаться в компании, несмотря на внутреннее несогласие и дискомфорт или выходить в неизвестность на рынок труда? Решили, что надо уходить – искать новую работу, выстраивать свой карьерный портфель. Есть много мест приложения усилий, много вариантов развития карьеры – лучше использовать их, чем оставаться в ситуации, которая в конечном итоге будет все равно разрушительной и для карьеры, и для личности.
4️⃣ Кейс №4 «Портфельная стратегия для семейной пары».
Интересная тенденция усиливается в последнее время. Клиенты, обсуждая свою персональную карьеру, хотят выстраивать ее в согласии с карьерной стратегией супруга/супруги.
Этот кейс и у нашей группы вызвал наибольшее оживление.
Мы проработали вариант портфельной карьеры для семейной пары. Провели некий вариант семейного коучинга по карьере. В списке предложений были варианты, связанные с фермерским хозяйством, с бизнесом по франшизе, финансовым трейдингом. В итоге, самый реалистичный вариант портфеля был выстроен в классическом консервативном варианте – в совмещении найма и консалтинга. Уход из найма в совместный стартап показался многим рискованным, его отмели.
☀️ Как всегда, отлично поработали на мастерской. Эта завершающая мастерская прошла, как мне кажется, в особенно дружеской, теплой атмосфере. Не хотелось расходиться! Еще долго общались между собой.
Благодарю всех, кто участвовал в работе мастерских. Спасибо за ваше время, доверие, открытость, желание делиться и отличную командную работу. До новых встреч!
Денис Рощин
По традиции привожу ключевые тезисы и выводы, к которым мы пришли на мастерской.
Мы говорили о том, как придать карьере устойчивость, снизить карьерные риски, которые растут вместе с увеличивающейся турбулентностью мира. Лучший способ сделать это – сформировать свою портфельную карьеру. То есть, развивать свои занятость, заработки, компетенции в разных направлениях.
Я вижу, что в последнее время у профессионалов складываются очень интересные карьерные портфели. Например, работа в найме в качестве руководителя + коучинг, менторинг, преподавание + работа советником по орг.развитию в другой компании + участие в high-tech стартапе.
Несмотря на красоту и преимущества портфельной карьеры, она подходит не всем. Ограничения могут быть разного характера: организационного, психологического, отраслевого. Например, портфельная карьера вряд ли возможна для тех, кто работает в госсекторе. Есть профессии,
в которых надо очень долго набирать экспертизу до выхода на серьезный уровень монетизации и социального признания. Также не все могут удерживать эффективность, работая в нескольких направлениях.
Тем не менее, концепция портфельной карьеры у многих находит отклик и дает вдохновение и свободу в проектировании своего будущего.
На мастерской мы рассмотрели несколько кейсов. Расскажу о них.
1️⃣ Кейс №1 «Перекресток карьерных дорог: коммерческий сектор, госсектор, свой бизнес».
Если раньше руководители приходили с запросами на то, как перейти из госсектора в коммерческие компании, то сейчас приоритеты изменились. Поток перенаправился из коммерческого сектора в госкомпании/госсектор. Теперь все чаще я сталкиваюсь с запросом – как строить карьеру на госслужбе.
В этом кейсе также прорабатывался один из вариантов развития карьеры в госсекторе. Пришли к общему выводу, что есть свои особые принципы строительства карьеры в госсекторе. Во-первых, надо настраиваться на медленный темп роста карьеры. Во-вторых, не забывать о важности принадлежности к определенной команде, что накладывает свои риски и ограничения. Перемещения из структуры в структуру происходят, как правило, коллективно, вслед за лидером структуры. Все эти факторы надо учитывать при планировании карьеры.
2️⃣ Кейс №2 «Освоение новой профессии и переход из своего бизнеса в найм».
В этом кейсе рассмотрели случай, когда предприниматель, оказавшись в ситуации стагнации своего бизнеса, сделал попытку вхождения в найм на управленческий уровень. Удачные кейсы одноуровневых переходов есть, но как правило, при стечении нескольких факторов: наличие наемного опыта работы, желательно в бренд-нейм компании; наличие востребованной экспертизы и нетворкинга в том секторе, куда переходите.
Мы рассматривали сложный кейс, когда была предпринята попытка зайти в найм на управленческую позицию (CDTO) без соответствующего опыта. Кандидат делал ставку на дорогое образование, полученное по данной специальности, на свое базовое высшее образование, профильное для данной профессии. И также, думал, что, поскольку за плечами большой управленческий опыт в своем бизнесе, то этот опыт будет легко продать крупной компании.
Увы, в сложных экспертизах, таких как IT/инженерия, такой подход не работает. В этой ситуации карьеру необходимо строить через начальные экспертные позиции. Это потребует времени, смирения, падения в доходе. По сути, карьеру придется выстраивать с нуля.
Переход в другую отрасль, в найм из своего бизнеса надо тщательно планировать. Рынок труда не терпит сырых решений. Здесь нужна поступательная портфельная стратегия, когда внутри своего бизнеса накапливается первичный опыт в новой экспертизе, потом этот опыт расширяется в небольших компаниях или проектах (их можно найти через свой нетворкинг).
И уже затем можно делать попытки выхода на широкий рынок, сверяясь с его потребностями и ожиданиями.
3️⃣ Кейс №3 «Кризис наемного топ-менеджера».
Решение данного кейса еще раз напомнило старую истину, что никакой работодатель не может гарантировать топ-менеджеру занятость до конца пенсии. Вроде бы тезис очевидный, но, пока есть работа, мало кто о нем вспоминает.
Обязательно готовьте свой план «B» на случай увольнения. Надо заблаговременно накапливать социальный капитал, строить личный бренд и формировать свой портфель карьеры. И тогда кадровая перестановка топ-менеджерской команды не будет шокирующим событием, выбивающим почву из-под ног.
В этом кейсе топ-менеджер при смене команды был поставлен перед вопросом: соглашаться на понижение и остаться в компании, несмотря на внутреннее несогласие и дискомфорт или выходить в неизвестность на рынок труда? Решили, что надо уходить – искать новую работу, выстраивать свой карьерный портфель. Есть много мест приложения усилий, много вариантов развития карьеры – лучше использовать их, чем оставаться в ситуации, которая в конечном итоге будет все равно разрушительной и для карьеры, и для личности.
4️⃣ Кейс №4 «Портфельная стратегия для семейной пары».
Интересная тенденция усиливается в последнее время. Клиенты, обсуждая свою персональную карьеру, хотят выстраивать ее в согласии с карьерной стратегией супруга/супруги.
Этот кейс и у нашей группы вызвал наибольшее оживление.
Мы проработали вариант портфельной карьеры для семейной пары. Провели некий вариант семейного коучинга по карьере. В списке предложений были варианты, связанные с фермерским хозяйством, с бизнесом по франшизе, финансовым трейдингом. В итоге, самый реалистичный вариант портфеля был выстроен в классическом консервативном варианте – в совмещении найма и консалтинга. Уход из найма в совместный стартап показался многим рискованным, его отмели.
☀️ Как всегда, отлично поработали на мастерской. Эта завершающая мастерская прошла, как мне кажется, в особенно дружеской, теплой атмосфере. Не хотелось расходиться! Еще долго общались между собой.
Благодарю всех, кто участвовал в работе мастерских. Спасибо за ваше время, доверие, открытость, желание делиться и отличную командную работу. До новых встреч!
Денис Рощин